อยากให้ Feedback ได้ดี ต้องเริ่มที่การ ขอ Feedback

จากกรณีศึกษาในหลากหลายองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็น Google Netflix หรือ Microsoft ชี้ให้เห็นว่าการ Feedback เป็นชุดสมรรถนะและเครื่องมือที่ค่อนข้างทรงพลังในการสร้าง Team Psychological Safety หรือความรู้สึกปลอดภัยทางจิตวิทยาในทีม ที่ส่งผลให้เกิดทีมประสิทธิภาพสูง

ตัวอย่างการปรับใช้ Feedback เช่น

Google
ให้ความสำคัญในการวัฒนธรรมแบบเปิด (Open Culture) ให้คุณค่ากับทุกความคิดเห็นเพื่อการพัฒนา หัวหน้าทีมไม่เพียงแต่ได้รับการฝึกอบรมเรื่องการให้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ยังได้รับการฝึกอบรมในวิธีรับ Feedback เพื่อแสวงหาการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเสมอ นอกจากนี้ยังมีการใช้เครื่องมือ เช่น แบบสำรวจ Googlegeist ที่ทำหน้าที่รวบรวมความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานและการจัดการในด้านต่างๆ

Netflix
ให้ความสำคัญในเรื่องเสรีภาพและความรับผิดชอบ (Freedom and Responsibility) ส่งเสริมวัฒนธรรมของการ Feedback อย่างตรงไปตรงมา โดยที่พนักงานได้รับความคาดหวังให้ให้และรับข้อเสนอแนะเป็นประจำ นอกจากนี้ Netflix ยังใช้การประเมินแบบ 360 องศาเพื่อรวบรวมคำติชมจากเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการ เพื่อให้มั่นใจว่ามีความเข้าใจอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับประสิทธิภาพและด้านที่ต้องปรับปรุง

Microsoft
ภายใต้การนำของ Satya Nadella - Microsoft ให้ความสำคัญกับการส่งเสริม Growth Mindset ที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และการพัฒนา การให้และรับ Feedbackจึงมีบทบาทสำคัญในการสร้างการเปลี่ยนแปลงนี้ นอกจากนี้ Microsoft ยังดำเนินการสำรวจ Feedback ของพนักงานเป็นประจำถึงการตัดสินใจและกลยุทธ์ขององค์กรอีกด้วย

จะเห็นได้ว่าการผลักดันให้การ Feedback ส่งผลกระทบในมุมกว้าง ขึ้นอยู่กับการ เอาจริง ทั้งในด้านระบบ (Systems) ที่ส่งเสริม และสมรรถนะของคนในองค์กรที่สามารถให้ และรับ Feedback ได้อย่างดี และจากองค์กรตัวอย่างข้างต้น จะเห็นได้ว่าพวกเขา แสวงหา Feedback ตลอดเวลา

อยากส่งเสริมให้ทีมของเรากล้าให้และรับ Feedback ผู้นำอาจเริ่มจากการ แสวงหา Feedback โดยเริ่มจาก 6 ขั้นตอนเหล่านี้

1. #สื่อสารเป้าหมาย: สื่อสารกับทีมอย่างตรงไปตรงมาถึงความสำคัญเป้าหมายของการ Feedback และความตั้งใจในการริเริ่มแนวทางปฏิบัตินี้ เนื่องจากคุณให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขา และสิ่งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อทีมและช่วยให้ทีมเติบโตขึ้น

2. #สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย: เน้นความปลอดภัยทางจิตวิทยา ให้ความมั่นใจกับทีมว่าเราจะยินดีรับข้อเสนอแนะทั้งหมด การแบ่งปันความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาจะมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และพัฒนา และจะไม่ส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม

3. #เป็นแบบอย่างด้วยการกระทำ: เริ่มต้นด้วยการแบ่งปันด้านที่คุณเชื่อว่าคุณสามารถปรับปรุงได้ และขอความคิดเห็นอย่าง เฉพาะเจาะจง โดยยกสถานการณ์ที่ชัดเจน เช่น "จากการประชุมทีมเมื่อสักครู่ การสร้างการมีส่วนร่วมในทีมของคุณเป็นอย่างไร มีอะไรที่สามารถทำได้แตกต่างออกไปเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นอีกบ้าง?"

4. #รับFeedbackด้วยคำขอบคุณเสมอ: รับ Feedback ด้วยคำขอบคุณ ไม่ว่าจะเป็น Feedback เชิงบวกหรือ Feedback เพื่อการพัฒนา

5. #กำหนดการลงมือทำ: ระบุแนวทางการลงมือทำที่ชัดเจน เพื่อการปรับปรุงพัฒนาตาม Feedback หรือให้ทางเลือกในกรณีที่ไม่สามารถปรับตามข้อเสนอแนะได้

6. #ลงมือทำและสื่อสารถึงการลงมือทำ: ปรับและลงมือทำตาม Feedback และสื่อสารถึงการลงมือทำเสมอ โดยอิงตาม Feedback ที่ได้รับ สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขาและมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

การเริ่มจาก 6 ขั้นตอนในการ แสวงหา Feedback นี้นอกจากจะเป็นจุดเริ่มต้นของการส่งเสริมวิธีการให้และรับ Feedback ในทีมแล้ว ยังช่วยให้คุณเข้าใจมุมมองของผู้รับ Feedback เพื่อสามารถให้ Feedback ได้ด้วยความเข้าใจ และมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นอีกด้วย

ผู้เขียน

ยุ่ง ศริยา ประวงษ์
People & Culture Transformation Consultant
Action Learning Coach
Team Psychological Safety Facilitator

#teampsychologicalsafety
#highperformingteam
#theartofchange
#wetreasureSUSTAINABLEGROWTHthroughPEOPLE